Guía Doing Business in Asturias 2024
Todas las empresas están vinculadas por la prohibición de discriminación en las relaciones laborales, entendiéndose nulas y sin efecto cuantas normas, pactos y decisiones unilaterales del empresario generen una situación de desigualdad basada en la edad, discapacidad, sexo, origen racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, afiliación sindical de la persona trabajadora, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español.
Con el fin de evitar la discriminación de las personas trabajadoras, tanto la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres como la normativa que se ha dictado en desarrollo de la misma han establecido una serie de obligaciones en el ámbito laboral dirigidas a evitar la desigualdad de trato por razón de sexo. En concreto, se han previsto las siguientes medidas:
Las empresas con una plantilla superior a 50 personas trabajadoras deberán elaborar un plan de igualdad dirigido a garantizar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral entre hombres y mujeres. En su elaboración participarán las personas trabajadoras a través de sus representantes legales.
El plan de igualdad ha de contener un conjunto de medidas ordenadas dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva en la empresa de hombres y mujeres. A tal efecto se habrá de realizar un previo diagnóstico de la situación de la empresa en materia de igualdad con el fin de negociar posteriormente las medidas que corrijan las deficiencias detectadas.
Igualmente, se habrán de establecer medidas que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo siendo obligatorio establecer procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, ha establecido la obligación de las empresas de más de 50 personas trabajadores de contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, incluyendo un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra estas personas. La ley ha otorgado un plazo de 12 meses a contar desde el 2 de marzo de 2023 para dar cumplimiento a esta obligación.
A efectos de evitar la discriminación salarial por razón de sexo, todas las empresas, con independencia de su dimensión, tienen la obligación de tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluidos el personal directivo y los altos cargos en el que se desglosarán por sexo los datos salariales.
La representación de las personas trabajadoras deberá ser consultada con una antelación de al menos diez días con carácter previo a la elaboración del registro.
Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva en la que se contenga una evaluación de los puestos de trabajo con el fin de garantizar el principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor.
La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.
Con el fin de facilitar la inserción laboral de las personas con discapacidad se establece una cuota de reserva del 2% de los puestos de trabajo para las personas con discapacidad en aquellas empresas cuya plantilla sea de 50 o más personas trabajadoras.
Excepcionalmente, la empresa se podrá eximir de esta obligación mediante la aplicación de medidas sustitutorias expresamente previstas en la normativa de aplicación.