El contrato de trabajo se extinguirá por las siguientes causas:
a. Mutuo acuerdo de las partes.
b. Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
c. Por expiración del tiempo convenido.
Si el contrato ha tenido una duración superior a un año el empresario ha de comunicar la llegada a término del contrato con una antelación mínima de quince días.
La llegada a término del contrato por circunstancias de la producción otorgará el derecho a percibir una indemnización equivalente a 12 días de salario por año de servicio, computándose por meses los períodos inferiores a un año, o cualquier otra que mejorando este mínimo legal prevea el convenio colectivo de aplicación.
d. Por dimisión del trabajador.
Deberán mediar el preaviso establecido en el convenio colectivo de aplicación.
e. Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio del derecho a reserva de puesto durante dos años en caso de que se prevea la mejoría de la persona trabajadora.
f. Por jubilación del trabajador.
g. Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario.
En estos casos la persona trabajadora tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.
h. Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo siempre que su existencia haya sido constatada por la autoridad legal competente.
La persona trabajadora tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a veinte días de salario por año de servicio con el límite de doce mensualidades.
i. Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
La persona trabajadora tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a veinte días de salario por año de servicios, computándose por meses los períodos inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades.
La ley establece dos cauces procedimentales diferenciados en función del número de trabajadores afectados por la extinción con relación al total de la empresa y centro de trabajo.
Atendiendo al criterio establecido por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea este cómputo ha de entenderse referido tanto a la empresa como al centro de trabajo.
El procedimiento de despido colectivo se halla profusamente regulado en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, en el cual cobra especial importancia tanto la información y documentación que el empleador ha de entregar a los representantes legales de los trabajadores para justificar la medida de extinción propuesta, como el período de consultas a desarrollar entre empresario y representantes legales de los trabajadores durante el cual ambas partes han de negociar de buena fe con el fin de determinar las causas del despido y las medidas para reducir su negativo impacto en la plantilla. El período de consultas puede finalizar con o sin acuerdo. En este último caso, el empresario habrá de notificar a la representación legal d las personas trabajadoras su decisión respecto del despido colectivo.
j. Causas objetivas vinculadas al trabajador
Se recogen como causas objetivas que justifican el despido las siguientes:
En estos casos las personas afectadas tendrán derecho a percibir una indemnización equivalente a veinte días de salario por año de servicio computándose por meses los períodos inferiores a un año, con el límite de doce mensualidades.
El empresario deberá cumplir con todos los requisitos expuestos en el apartado i) precedente para el despido individual por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
k. Por voluntad de la persona trabajadora fundamentada en un incumplimiento contractual del empleador.
Son incumplimientos empresariales que justifican la extinción indemnizada de la relación laboral las siguientes:
Esta extinción ha de solicitarse ante el Juzgado de lo Social mediante la interposición de la correspondiente demanda. Será el juez quien de apreciar el incumplimiento empresarial declarará la extinción del contrato mediante el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicios con el límite de veinticuatro mensualidades.
l. Por despido disciplinario del trabajador
El empleador deberá ejercer su facultad disciplinaria de acuerdo con lo previsto en el convenio colectivo de aplicación en el que se suele detallar la graduación de las faltas y sus correspondientes sanciones.
No obstante, la ley recoge como incumplimientos contractuales de la persona trabajadora las siguientes conductas:
El despido disciplinario ha de ser comunicado por escrito, debiendo detallarse los hechos en los que se justifica tal decisión, así como su fecha de efectos.
En el caso de que la persona trabajadora tuviera la condición de representante legal de las personas trabajadoras, habrá de tramitarse con carácter previo a su despido un expediente contradictorio en el que serán oídos, además de la persona interesada, los restantes miembros del órgano de representación al que perteneciera. Si al empresario le constara la afiliación sindical del trabajador, deberá dar audiencia previa a los delegados de la sección sindical a la que pertenezca.
m. Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género o de violencia sexual.
La extinción del contrato de trabajo a instancias del empleador puede ser impugnada ante el orden jurisdicción social mediante la interposición de una demanda por la persona afectada. La demanda deberá ser interpuesta en el plazo de caducidad de veinte días hábiles exigiéndose la presentación previa de la correspondiente papeleta de conciliación ante la Unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación de Asturias.
En el Principado de Asturias existen Unidades de Mediación, Arbitraje y Conciliación en las siguientes localidades: Oviedo, Gijón, Avilés, La Felguera y Mieres.
Por lo que se refiere al orden jurisdiccional social, nos encontramos con juzgados de lo social en Oviedo, Gijón, Avilés y Mieres.
El despido será calificado por el juez competente como:
Efectos: el empresario tendrá que optar en el plazo de 5 días entre
(*) De acuerdo con lo previsto en la Disposición Transitoria Undécima del Estatuto de los Trabajadores, la indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 se calculará a razón de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y a razón de treinta y tres días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los períodos de tiempo inferiores a un año. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a setecientos veinte días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el período anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este importe como máximo sin que dicho importe pueda ser superior en ningún caso a cuarenta y dos mensualidades.
La elección la realizará la persona trabajadora cuando tenga la condición de representante legal de las personas trabajadoras.
No obstante, las anteriores presunciones no serán aplicables cuando se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio de los permisos y excedencia señalados.
Efectos de la nulidad: el empresario deberá readmitir a la persona trabajadora y abonarle los salarios que hubiera debido percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión. Es habitual que a mayores se solicite el abono de una indemnización por los daños morales derivados de la vulneración de los derechos fundamentales de la persona trabajadora.