La extinción del contrato de trabajo


Causas 

El contrato de trabajo se extinguirá por las siguientes causas: 

a. Mutuo acuerdo de las partes.

b. Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.

c. Por expiración del tiempo convenido.

Si el contrato ha tenido una duración superior a un año el empresario ha de comunicar la llegada a término del contrato con una antelación mínima de quince días.

La llegada a término del contrato por circunstancias de la producción otorgará el derecho a percibir una indemnización equivalente a 12 días de salario por año de servicio, computándose por meses los períodos inferiores a un año, o cualquier otra que mejorando este mínimo legal prevea el convenio colectivo de aplicación.

d. Por dimisión del trabajador.

Deberán mediar el preaviso establecido en el convenio colectivo de aplicación.

e. Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio del derecho a reserva de puesto durante dos años en caso de que se prevea la mejoría de la persona trabajadora.

f. Por jubilación del trabajador.

g. Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario.

En estos casos la persona trabajadora tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.

h. Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo siempre que su existencia haya sido constatada por la autoridad legal competente.

La persona trabajadora tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a veinte días de salario por año de servicio con el límite de doce mensualidades.

i. Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

La persona trabajadora tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a veinte días de salario por año de servicios, computándose por meses los períodos inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades. 

La ley establece dos cauces procedimentales diferenciados en función del número de trabajadores afectados por la extinción con relación al total de la empresa y centro de trabajo.

  • i.i. Despido colectivo

    Habrá de tramitarse un expediente de regulación de empleo cuando el número de afectados, en un período de 90 días, supere los siguientes umbrales: 
    • 10 personas trabajadoras en empresas que ocupen menos de 100 personas trabajadoras.
    • Al 10% de las personas trabajadoras de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientas personas trabajadoras.
    • 30 personas trabajadoras en las empresas que ocupen a más de 300 personas trabajadoras.
    • Al total de la plantilla siempre que el número de afectados sea superior a 5 cuando se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial.

Atendiendo al criterio establecido por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea este cómputo ha de entenderse referido tanto a la empresa como al centro de trabajo.

El procedimiento de despido colectivo se halla profusamente regulado en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, en el cual cobra especial importancia tanto la información y documentación que el empleador ha de entregar a los representantes legales de los trabajadores para justificar la medida de extinción propuesta, como el período de consultas a desarrollar entre empresario y representantes legales de los trabajadores durante el cual ambas partes han de negociar de buena fe con el fin de determinar las causas del despido y las medidas para reducir su negativo impacto en la plantilla. El período de consultas puede finalizar con o sin acuerdo. En este último caso, el empresario habrá de notificar a la representación legal d las personas trabajadoras su decisión respecto del despido colectivo. 

  • i.ii. Despido individual

    En el caso de que no se superen los umbrales establecidos para el despido colectivo, la extinción se realizará de manera individual debiendo cumplirse los siguientes requisitos formales: 
    Comunicación escrita en la que se detallen las causas en las que se justifica la extinción.
    • Preaviso de 15 días, si bien podrá sustituirse el preaviso mediante el abono de una indemnización equivalente al salario de los días de preaviso omitido.
    • Puesta a disposición de la indemnización prevista para estas extinciones con carácter simultáneo a la entrega de la carta. Únicamente podrá exonerarse de esta obligación si basándose la extinción en causas económicas la empresa no dispone de liquidez para hacer frente a su pago. 
    • Otorgar a la persona trabajadora una licencia de seis horas semanales durante el preaviso con el fin de que pueda buscar nuevo empleo.
    • Entrega de una copia de la carta de despido a los representantes legales de las personas trabajadoras. 

j. Causas objetivas vinculadas al trabajador

Se recogen como causas objetivas que justifican el despido las siguientes: 

  • Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
  • Falta de adaptación a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo cuando dichos cambios sean razonables y siempre que se haya facilitado la formación necesaria.
  • Insuficiencia presupuestaria en el caso de contratos formalizados por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas (en el caso de que se superen los umbrales antes mencionados para el despido por causas económicas, objetivas técnicas o de producción será necesario seguir el cauce del despido colectivo).

En estos casos las personas afectadas tendrán derecho a percibir una indemnización equivalente a veinte días de salario por año de servicio computándose por meses los períodos inferiores a un año, con el límite de doce mensualidades. 

El empresario deberá cumplir con todos los requisitos expuestos en el apartado i) precedente para el despido individual por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

k. Por voluntad de la persona trabajadora fundamentada en un incumplimiento contractual del empleador. 

Son incumplimientos empresariales que justifican la extinción indemnizada de la relación laboral las siguientes: 

  • Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en la ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
  • La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
  • Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo cuando una sentencia judicial haya declarado la modificación sustancial o la movilidad geográfica injustificadas.

Esta extinción ha de solicitarse ante el Juzgado de lo Social mediante la interposición de la correspondiente demanda. Será el juez quien de apreciar el incumplimiento empresarial declarará la extinción del contrato mediante el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicios con el límite de veinticuatro mensualidades.

l. Por despido disciplinario del trabajador

El empleador deberá ejercer su facultad disciplinaria de acuerdo con lo previsto en el convenio colectivo de aplicación en el que se suele detallar la graduación de las faltas y sus correspondientes sanciones. 

No obstante, la ley recoge como incumplimientos contractuales de la persona trabajadora las siguientes conductas:

  • Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  • La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  • Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ello.
  • La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  • La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  • El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y acoso sexual, o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajen en la empresa.

El despido disciplinario ha de ser comunicado por escrito, debiendo detallarse los hechos en los que se justifica tal decisión, así como su fecha de efectos.  

En el caso de que la persona trabajadora tuviera la condición de representante legal de las personas trabajadoras, habrá de tramitarse con carácter previo a su despido un expediente contradictorio en el que serán oídos, además de la persona interesada, los restantes miembros del órgano de representación al que perteneciera. Si al empresario le constara la afiliación sindical del trabajador, deberá dar audiencia previa a los delegados de la sección sindical a la que pertenezca. 

m. Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género o de violencia sexual.  

Calificación del despido

La extinción del contrato de trabajo a instancias del empleador puede ser impugnada ante el orden jurisdicción social mediante la interposición de una demanda por la persona afectada. La demanda deberá ser interpuesta en el plazo de caducidad de veinte días hábiles exigiéndose la presentación previa de la correspondiente papeleta de conciliación ante la Unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación de Asturias.

En el Principado de Asturias existen Unidades de Mediación, Arbitraje y Conciliación en las siguientes localidades: Oviedo, Gijón, Avilés, La Felguera y Mieres.

Por lo que se refiere al orden jurisdiccional social, nos encontramos con juzgados de lo social en Oviedo, Gijón, Avilés y Mieres. 

El despido será calificado por el juez competente como:

  • Procedente: se declarará la procedencia del despido cuando se acrediten las causas en las que el empleador justificó la extinción y el cumplimiento de los requisitos formales previstos en la ley.
  • Improcedente: cuando no se hayan respetado los requisitos formales previstos en la ley o en el convenio colectivo o no se haya acreditado la causa en la que se justificó la extinción. 

Efectos: el empresario tendrá que optar en el plazo de 5 días entre

  • Readmitir a la persona trabajadora y abonarle los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta su readmisión.
  • Abonar una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, computándose por meses los períodos inferiores al año, con un límite de 24 mensualidades. 

(*) De acuerdo con lo previsto en la Disposición Transitoria Undécima del Estatuto de los Trabajadores, la indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 se calculará a razón de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y a razón de treinta y tres días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los períodos de tiempo inferiores a un año. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a setecientos veinte días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el período anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este importe como máximo sin que dicho importe pueda ser superior en ningún caso a cuarenta y dos mensualidades.

La elección la realizará la persona trabajadora cuando tenga la condición de representante legal de las personas trabajadoras.

  • Despido nulo: cuando tenga por móvil una causa de discriminación prohibida por la Constitución o la ley, o se hubiera producido con violación de los derechos fundamentales o libertades públicas de la persona trabajadora. Igualmente será nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:
    • La de las personas trabajadoras durante los períodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos períodos.
    • La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión.
    • La de las personas trabajadoras que hayan solicitado el permiso de lactancia, el permiso por nacimiento de hijo prematuro o que deba permanecer hospitalizado tras el parto, una reducción de jornada por cuidado de hijo o familiar o estén disfrutando de ellos o hayan solicitado o estén disfrutando una excedencia por cuidado de hijo o familiar.
    • La de las trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual por el ejercicio de sus derechos. 
    • El de las personas trabajadoras que hayan solicitado o estén disfrutando los permisos por accidente, hospitalización, enfermedad grave o intervención quirúrgica de familiares o convivientes.
    • El de las personas trabajadoras que hayan solicitado o estén disfrutando del derecho a la adaptación de jornada por cuidado de familiares o convivientes previsto en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.
    • El de las personas trabajadoras durante el disfrute del permiso parental previsto en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores.

No obstante, las anteriores presunciones no serán aplicables cuando se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio de los permisos y excedencia señalados. 

Efectos de la nulidad: el empresario deberá readmitir a la persona trabajadora y abonarle los salarios que hubiera debido percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión. Es habitual que a mayores se solicite el abono de una indemnización por los daños morales derivados de la vulneración de los derechos fundamentales de la persona trabajadora.