Vicisitudes de la relación laboral

Expedientes de Regulación Temporal de Empleo

Dentro de las facultades empresariales para adecuar de forma temporal el volumen de plantilla a una situación coyuntural desfavorable se encuentra la medida de suspensión de contratos de trabajo y la de reducción de la jornada de trabajo, que obligatoriamente deberán ser implementadas a través del Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE). Se priorizará, siempre que ello sea viable, la medida de reducción de jornada frente a la de suspensión de contratos.

Causas: ERTE por causas Económicas, Técnicas, Organizativas o Productivas (ERTES ETOP):

Estos expedientes deben estar justificados en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Económicas: Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinario o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Técnicas: Cuando se producen cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
Organizativas: Cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
Productivas: Cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretenda colocar en el mercado.

Clases de expedientes en función de la medida a adoptar:

Suspensión de contratos de trabajo: Consiste en interrumpir temporalmente, de forma completa, la prestación de servicios de toda o una parte de la plantilla, no devengándose salarios durante el período de suspensión.
Reducción de jornada: Se reduce la jornada de trabajo de cada persona trabajadora afectada, entre un 10% y un 70%, en cómputo diario, semanal, mensual o anual.

Efectos comunes:

La aplicación de la medida requiere que previamente se comunique la intención de la empresa a la Dirección General de Empleo y Formación de la Consejería de Industria, Empleo y Promoción Económica del Principado de Asturias y que, de forma simultánea a dicha comunicación, se inicie un período de consultas con la representación legal de los trabajadores, de una duración no superior a 15 días naturales -7 días naturales si la empresa tuviera una plantilla inferior a 50 personas-, en la que deberá negociarse de buena fe para intentar llegar a un acuerdo. Finalizado dicho período de consultas haya o no acuerdo con la representación de las personas trabajadoras, la empresa comunicará a la autoridad laboral y a la comisión negociadora, la decisión que haya adoptado, no requiriéndose de autorización administrativa para la aplicación de la medida.
Se ha de tramitar esta medida colectiva con independencia del número de personas trabajadoras afectadas.
La empresa debe seguir ingresando la totalidad de las cotizaciones a la Seguridad Social, si bien tendrá la facultad de solicitar voluntariamente una exención del 20% de la aportación empresarial por contingencias comunes, que quedará condicionada al desarrollo de acciones formativas y al mantenimiento del empleo de las personas trabajadoras afectadas durante los 6 meses siguientes a la finalización del período de vigencia del expediente. Su incumplimiento dará lugar a la obligación de reintegro de las cotizaciones exoneradas en relación con las personas trabajadoras respecto de las cuales se haya incumplido este compromiso.
La persona trabajadora podrá percibir prestaciones de desempleo durante el período de afectación.
No se genera a favor de la persona trabajadora ningún tipo de indemnización o compensación, ello sin perjuicio de lo que pudiera acordarse dentro del período de consultas.
La empresa deberá establecer al inicio del ERTE la duración de la medida a aplicar, sin que haya una limitación legal a la duración máxima -ello sin perder de vista el carácter necesariamente temporal de la medida- y con posibilidad de aplicar una única prórroga, cuya necesidad deberá ser tratada previamente con la representación de las personas trabajadoras.
La empresa podrá afectar o desafectar a las personas trabajadoras incluidas en el ERTE, en función de la alteración de las circunstancias que hayan motivado el expediente.
Durante el período de vigencia del expediente, no se podrán realizar horas extraordinarias, ni establecerse nuevas externalizaciones de servicios ni hacer nuevas contrataciones, salvo por causas debidamente justificadas.

ERTES por fuerza mayor

Las empresas podrán también suspender los contratos de trabajo o reducir la jornada de las personas trabajadoras –debiendo comprenderse la reducción entre un mínimo de un 10% y un máximo de 70%- por causa derivada de fuerza mayor, previa solicitud de la empresa dirigida a la Dirección General de Empleo y Formación de la Consejería de Industria, Empleo y Promoción Económica del Principado de Asturias y con simultánea comunicación a la representación legal de las personas trabajadoras.

La resolución por dicho organismo deberá dictarse en un plazo máximo de 5 días desde la solicitud, -siendo estimativa en caso de silencio- limitándose dicha resolución a constatar si concurre o no la fuerza mayor alegada por la empresa, surtiendo efectos, de ser favorable, desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

Los efectos sobre los contratos de trabajo son los mismos ya expuestos en el apartado 7.1.3., si bien con la diferencia de que, en los ERTES por fuerza mayor, la exención de la cotización a la Seguridad Social –en relación a la aportación empresarial por contingencias comunes- será del 90%, siempre condicionada a los mismos requisitos ya descritos.

Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

Otra de las facultades de la empresa para organizar el trabajo en función de las necesidades y situación de la misma es la de poder modificar las condiciones de trabajo que vinieran rigiendo la relación contractual laboral.

Además de las alteraciones y cambios no sustanciales que la empresa puede introducir de manera unilateral y sin necesidad de procedimiento previo alguno dentro de su poder de organización y dirección, cabe también la posibilidad de modificar de forma sustancial las condiciones más relevantes del contrato de trabajo, si bien requiriéndose ya en este caso una serie de formalidades previas y de justificación de la medida.

La determinación de si la medida es o no sustancial no depende de la condición contractual objeto de variación sino de la importancia o relevancia que dicha modificación le suponga a la persona trabajadora y del mayor o menor perjuicio que pudiera derivarse para la misma.

Condiciones contractuales susceptibles de modificación:

Jornada de trabajo.
Horario y distribución del tiempo de trabajo.
Régimen de trabajo a turnos.
Sistema de remuneración y cuantía salarial.
Sistema de trabajo y rendimiento.
Movilidad funcional para la realización de forma permanente de funciones de otro grupo profesional.
Cualesquiera otras condiciones contractuales que supongan una modificación sustancial.

Causas justificativas de la modificación sustancial de condiciones:

Al igual que lo previsto para las suspensiones de contratos de trabajo y las reducciones de jornada, la medida deberá necesariamente venir justificada por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que estén relacionadas con la competitividad, productividad y organización técnica o del trabajo en la empresa.

Procedimiento:

A diferencia de lo que ocurre con las medidas de suspensión y reducción, debe diferenciarse entre modificaciones sustanciales de condiciones de carácter individual y de carácter colectivo.
Solo se consideran de carácter colectivo las modificaciones que en un período de 90 días –contando, tanto hacia adelante como hacia atrás— afecten a:

10 personas trabajadoras, en empresas que ocupen a menos de 100.
10% de las personas trabajadoras, en empresas de entre 100 y 300.
30 personas trabajadoras, en empresas que ocupen más de 300.

Teniendo en cuenta la diferenciación anterior, el procedimiento es el siguiente:

Si es individual, basta con entregar una comunicación escrita a la persona afectada y a los representantes legales, en la que deberán explicarse los motivos y los efectos de la modificación, con un preaviso mínimo de 15 días naturales a la fecha prevista de modificación.
Si es colectiva, con carácter previo a la entrega de comunicación individual –en este caso con preaviso mínimo de 7 días naturales- deberá sustanciarse un período de consultas de duración no superior a 15 días naturales con la representación legal de los trabajadores. Este proceso es interno y por tanto no debe comunicarse a la autoridad laboral, a diferencia de lo previsto para los ERTES.

Efectos

La decisión empresarial tiene efectos inmediatamente ejecutivos y debe ser cumplida por la persona trabajadora afectada desde la misma fecha de efectos de la medida, ello sin perjuicio de las acciones legales que pueda interponer la persona afectada, y que son las siguientes:

Acatamiento y aceptación de la modificación sustancial, que pasa por tanto a ser definitiva.
Impugnación judicial dentro del plazo de 20 días hábiles a contar desde la notificación de la decisión empresarial, para lo que se prevé un proceso ante la jurisdicción social de carácter urgente y de tramitación preferente, sin necesidad de conciliación administrativa previa.
Resolución unilateral del contrato por la persona trabajadora, pero únicamente en los supuestos de modificaciones que afecten al tiempo de trabajo (jornada, horario, distribución y régimen de trabajo a turnos), sistema de remuneración, cuantía salarial y funciones, y siempre que en estos casos se acredite un perjuicio para la persona trabajadora. En este caso, se devengaría una indemnización por importe de 20 días de salario por año trabajado, con el límite de 9 mensualidades. Esta opción de resolución también puede ejercitarse, siempre en estos mismos supuestos, cuando el trabajador hubiera optado previamente por impugnar judicialmente la modificación y la sentencia hubiera desestimado su demanda.

Movilidad geográfica

Además de los supuestos específicos de modificación sustancial de condiciones, se prevé también la facultad empresarial de variar geográficamente el lugar de prestación de servicios de la persona trabajadora. Si la movilidad geográfica no implica la necesidad de cambio de residencia, la modificación no requiere de ninguna formalidad ni justificación –salvo previsión en el convenio colectivo específico-, enmarcándose la misma dentro del poder de dirección y organización de la empresa.

En caso de suponer cambio de residencia, la medida de movilidad geográfica implica una serie de formalidades y requisitos y deberá venir justificada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, variando el procedimiento en función de si se trata de un traslado (carácter definitivo) o de un desplazamiento (temporal):

En el caso de traslados, considerados estos los de carácter permanente o con una duración superior a 12 meses en un período de referencia de 3 años, habrá que distinguir a su vez si es colectivo o individual (ver apartado 7.2.3.). Será considerado colectivo cuando el traslado afecte a la totalidad de la plantilla del centro de trabajo, siempre que este ocupe a más de 5 trabajadores.
- Si es colectivo, deberá seguirse un período de consultas de duración no inferior a 15 días naturales con la representación legal de los trabajadores, transcurrido el cual deberá notificarse la medida a la persona afectada, con un preaviso mínimo de 30 días naturales.
- Si es individual, deberá entregarse directamente una comunicación escrita a la persona trabajadora y a la representación legal, con un preaviso mínimo de 30 días naturales respecto de la fecha de efectos.
- En ambos casos, una vez notificada la decisión de traslado, la persona trabajadora podrá optar por las opciones previstas para la modificación sustancial de las condiciones (ver apartado 7.2.4), si bien en este la indemnización resultante es la de 20 días de salario por año trabajado, con el límite de 12 mensualidades.
Para el supuesto de desplazamientos, siempre de carácter temporal pero que también exijan cambios de residencia de la persona trabajadora, la empresa deberá informar a esta con antelación suficiente, que al menos deberá ser de 5 días laborables cuando el desplazamiento sea por un período superior a 3 meses, y ello con independencia del número de personas afectadas, al no hacerse distinción entre carácter individual y colectivo.

Subrogación empresarial

Dentro de las operaciones más cotidianas en la vida de la empresa se encuentra la adquisición o venta de otras empresas o de unidades de negocio. La simple transmisión de acciones o participaciones de una sociedad no supone formalmente un supuesto de subrogación empresarial desde el punto de vista laboral, al no producirse realmente una sustitución de la empleadora frente a la persona trabajadora, sino únicamente un cambio de la titularidad del capital social de esa sociedad.

Por el contrario, cuando se trata de la adquisición de un negocio o de una unidad productiva autónoma, entendida como la transmisión de un conjunto de medios organizados para seguir llevando a cabo una actividad económica, se produce realmente una sustitución de la empresa empleadora para la plantilla de personas trabajadoras incluidas en dicha unidad productiva o negocio objeto de transmisión.

En estos casos, por tanto, hay un cambio de titularidad del empresario frente a la persona trabajadora que no debe verse afectada en las condiciones de trabajo de las que ya disfrutaba en la anterior empresa.

Ambas empresas, tanto la cedente como la cesionaria, deben informar a sus respectivos órganos de representación legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelación y en todo caso, antes de la realización de la transmisión, de los extremos siguientes:

Fecha prevista de la transmisión.
Motivos de la transmisión.
Consecuencias jurídicas, económicas y sociales para las personas trabajadoras como consecuencia de la transmisión.
Medidas previstas a adoptar, en su caso, respecto de las personas trabajadoras afectadas.

En el supuesto de no existir representantes de las personas trabajadoras, esta información deberá facilitarse directamente a los que pudieren resultar afectados por la transmisión.

Los efectos que se derivan de la subrogación empresarial son los siguientes:

El nuevo empresario se subroga en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior.
El cedente y el cesionario responderán solidariamente durante un período de 3 años de las obligaciones laborales pendientes nacidas con anterioridad a la transmisión.
También responderán solidariamente ambos de las obligaciones nacidas con posterioridad, cuando la cesión fuese declarada delito.
Las relaciones laborales de las personas trabajadoras afectadas seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que fuera de aplicación en la empresa cedente en el momento de la transmisión, salvo pacto en contrario.
En caso de que, con motivo de la transmisión, se quieran adoptar medidas laborales, deberá iniciarse un período de consultas previo en todo caso a la fecha de efectos de dichas medidas.

Subcontratación y empresas de trabajo temporal

Subcontratación

Las empresas podrán subcontratar aquellos servicios o trabajos que resulten necesarios para realizar su actividad. La regulación diferencia según el tipo de servicios.

Contrata de servicios auxiliares, definidos aquellos como los que no se corresponden con la propia actividad de la empresa, siendo un ejemplo de ellos los de seguridad o de limpieza. En estos casos, se establece solo una responsabilidad subsidiaria de la empresa principal -que deberá ser declarada previo expediente instruido al efecto y exclusivamente cuando la subcontrata hubiera sido declarada insolvente-, respecto de las deudas de prestaciones de Seguridad Social contraídas por aquella subcontrata.
Contratas de servicios de la propia actividad de la empresa principal. En estos casos, se producen una serie de efectos y obligaciones:
- La empresa principal deberá comprobar que las contratistas están al corriente en el pago de las cuotas de Seguridad Social, liberándose de responsabilidad si la Tesorería General no emite certificación negativa en el plazo improrrogable de 30 días desde la presentación de la solicitud.
- La principal responderá solidariamente, durante un período de 3 años desde la terminación del encargo, de las obligaciones de Seguridad Social contraídas por la contrata y las subcontratas durante el período de vigencia de la contrata.
- También responderá la principal, durante el plazo de 1 año desde la finalización del encargo, de las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por las contratistas y subcontratistas durante el período objeto de contrata y respecto del personal empleado en la misma.
- Las personas trabajadoras de la contratista o subcontratista deberán ser informadas por escrito de la identidad, domicilio social y número de identificación fiscal de la empresa principal para la que estén prestando servicios en cada momento.
- Tanto la empresa principal como las contratas y subcontratas deberán además informar a sus respectivos órganos de representación legal de las personas trabajadoras de la realización de tales contratos, con la información detallada del objeto de los mismos.
- El convenio colectivo de aplicación a la contratista y subcontratistas será el correspondiente al sector de la actividad desarrollada, salvo que hubiera otro convenio sectorial aplicable.

Empresas de Trabajo Temporal (ETT).

La contratación de personas trabajadoras a través de empresas de trabajo temporal. debidamente autorizadas y registradas. es la única forma de cesión temporal de personas trabajadoras entre empresas.

La cesión se formalizará a través de un contrato de puesta a disposición a suscribir entre la empresa que requiere el servicio (empresa usuaria) y la empresa de trabajo temporal, que será la que a su vez formalice el contrato laboral directamente con la persona trabajadora que posteriormente cederá a la empresa usuaria.

Esta prestación de servicios tendrá las siguientes características:

Solo podrá celebrarse para la realización de un trabajo bajo los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de duración determinada (circunstancias de la producción, interinidad, prácticas o para la formación y aprendizaje).
En ningún caso podrá celebrarse para sustituir a trabajadores en huelga o para la realización de trabajos u ocupaciones especialmente peligrosos para la seguridad y la salud en el trabajo.
Tampoco podrá utilizarse para cubrir el mismo puesto de trabajo que hubiera sido amortizado, en los 12 meses inmediatamente anteriores, por despido objetivo improcedente, despido colectivo o por resolución del contrato a instancia del trabajador, excepto que hubiera concurrido causa de fuerza mayor.
La empresa usuaria deberá garantizar a las personas trabajadoras objeto de cesión los mismos derechos laborales y las mismas condiciones de trabajo (duración de jornada, remuneración, horas extraordinarias, períodos de descanso, vacaciones y días festivos) que les hubieran correspondido de ser contratados directamente.

Prácticas que evitar

Cesión ilegal de trabajadores

Fuera de lo previsto para las Empresas de Trabajo Temporal, la cesión de personas trabajadoras entre empresas es considerada ilegal por la normativa laboral, partiendo de la premisa principal de que las personas trabajadoras solo pueden estar bajo la dirección y organización de la empresa empleadora para la que directamente prestan servicios a través de un contrato de naturaleza laboral.

Conviene por tanto que la subcontratación entre empresas a la que se hace referencia en el epígrafe 5.7.5 no implique la confusión de su personal, debiendo conservar en todo caso la entidad empleadora la dirección de la actividad desarrollada por su plantilla.

Bajo esta premisa principal, se considera por tanto que se incurre en cesión ilegal de trabajadores cuando se produce alguna de las siguientes situaciones:

Cuando el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a la mera puesta a disposición de las personas trabajadoras de la empresa cedente a la cesionaria.
Que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable, o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de la actividad.
Que la empresa cedente no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario.

Las consecuencias de la declaración de cesión ilegal son las siguientes:

Responsabilidad solidaria de ambas empresas, cedente y cesionaria, respecto de las obligaciones contraídas con las personas trabajadoras y con la Seguridad Social.
Sanciones administrativas (se considera infracción laboral muy grave con multa de entre 7.501 € y 225.018 €).
Puede considerarse además un delito contra los derechos de los trabajadores.
De declararse la existencia de cesión ilegal, las personas trabajadoras afectadas tendrán el derecho a adquirir la condición de fijos, en la empresa cedente o en la cesionaria. De optar por la segunda, que es lo habitual, tendrán derecho a disfrutar de las mismas condiciones que tuvieran las personas trabajadoras de la cesionaria que presten servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien la antigüedad se computará desde el inicio de dicha cesión ilegal.

Grupo laboral de empresas

Debe diferenciarse la consideración de grupo empresarial a nivel mercantil y a nivel laboral.

La agrupación de empresas desde el punto de vista mercantil no tiene ninguna incidencia o relevancia para el derecho laboral, no derivándose ningún tipo de incumplimiento o extensión de responsabilidades entre unas y otras por la mera pertenencia o inclusión de las empresas en un mismo grupo o holding empresarial o por tener una dirección unitaria, siempre que cada una de ellas tenga una personalidad jurídica propia y funcionen en el tráfico laboral como empresas empleadoras autónomas y diferenciadas.

Por el contrario, cuando se utilice de forma abusiva y fraudulenta esa agrupación empresarial, en perjuicio de los derechos de las personas trabajadora, surge la figura del denominado grupo laboral patógeno.

Esta figura de grupo laboral, proscrita por la normativa, concurre cuando se dan algunas o todas las situaciones siguientes:

Confusión de plantillas por la prestación indiferenciada de servicios para varias empresas por parte de las mismas personas trabajadoras, que únicamente podrían prestar su trabajo para la empresa que sea su empleadora conforme al contrato laboral formalizado.
Existencia de caja única o confusión de patrimonios entre las distintas empresas.
Confusión de la dirección de las empresas que implique un uso abusivo de la personalidad jurídica.
Confusión de la identidad externa de las empresas, apareciendo como una única empresa, siempre que se den además algunas de las situaciones anteriores.

La declaración de existencia de grupo laboral de empresas, ya sea por propio reconocimiento de las mismas, por sentencia judicial o por resolución administrativa firme, despliega un haz de importantes consecuencias a nivel laboral al considerarse en ese caso que todas las sociedades funcionan como una única empresa, con la consiguiente extensión a todas de las respectivas responsabilidades y obligaciones de cada una de ellas.

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