El contrato de trabajo
Se prohíbe la contratación de menores de 16 años. Las personas trabajadoras menores de 18 años no podrán realizar trabajos nocturnos, trabajos de especial peligrosidad ni realizar horas extraordinarias.
Relación laboral ordinaria
Se entiende como relación laboral aquella en la que la prestación de servicios es llevaba a cabo por un trabajador por cuenta ajena que se haya sometido al poder de dirección y organización de un empresario. En consecuencia, los elementos característicos de la relación laboral son la dependencia, ajenidad y el carácter personalísimo de la prestación.
Esta prestación de servicios se desarrollará a través de un contrato de trabajo, el cual estará sometido a lo establecido en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Estatuto de los Trabajadores (el “Estatuto de los Trabajadores”).
Ha de significarse la importancia del convenio colectivo en la regulación de la relación laboral, ya que estas normas concretan, y en ocasiones amplían, los derechos y obligaciones previstos en la ley adaptando el contenido del contrato de trabajo a la naturaleza de la actividad empresarial desarrollada, así como a las particularidades del ámbito geográfico en el que esta tiene lugar.
Se excluye de este concepto a quien realiza una actividad por cuenta propia, es decir, asumiendo los riesgos de la actividad empresarial y sin estar sometido a poder de dirección alguno.
Igualmente, se excluyen del concepto de relación laboral la actividad desarrollada por los funcionarios públicos, los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad y los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los llevan a cabo.
Relaciones laborales especiales
En atención a las características personales de las personas trabajadoras, así como de la propia actividad desempeñada, se consideran como relaciones laborales especiales, y por tanto sometidas a su propia normativa, las siguientes:
Al regirse por su normativa específica, estas relaciones laborales especiales quedan al margen de lo expuesto en el presente documento.
La relación laboral especial de alta dirección
Esta relación laboral especial merece una mención específica dado que es habitual formalizar este vínculo laboral con aquella persona que ocupa el puesto más alto del organigrama empresarial sin formar parte del órgano de administración. Esta relación se define por la amplitud de poderes de los que dispone el alto directivo quien ha de actuar en relación con los objetivos generales de la empresa, con plena autonomía y responsabilidad y únicamente vinculado a las directrices otorgadas por el órgano de gobierno de la sociedad.
Está regulada en el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección (RD 1382/1985).
La especial confianza en la que se sustenta este vínculo laboral determina las siguientes especialidades:
Regulación:
- Prima la voluntad de las partes, debiendo entenderse que lo previsto en el Real Decreto 1382/1985 es un mínimo de derecho necesario que puede ser mejorado por acuerdo de las partes.
- La legislación laboral común, incluido el Estatuto de los Trabajadores, únicamente será aplicable cuando el RD 1382/1985 lo establezca expresamente o así lo pacten las partes.
- En lo no regulado, y ante la ausencia de acuerdo expreso de las partes, se estará a la legislación civil o mercantil y a sus principios generales.
El contrato:
- Ha de formalizarse por escrito. No obstante, aunque el contrato no se haya celebrado formalmente como alta dirección los tribunales podrán reconocer dicha naturaleza si se acredita que el vínculo real existente se corresponde con el de un alto directivo.
- El contrato podrá tener la duración que las partes determinen.
- El período de prueba no podrá exceder de 9 meses si el contrato es indefinido.
- El alto directivo no podrá celebrar otros contratos de trabajo con otras empresas salvo autorización del empresario o pacto escrito.
Promoción interna
En caso de que la persona trabajadora formara parte de la empresa como trabajador ordinario y promocionase a alto directivo deberá recogerse por escrito si el vínculo ordinario anterior es sustituido por el de alta dirección o si queda en suspenso. En defecto de acuerdo se entenderá que la relación laboral común queda suspendida.
Extinción
Podrá extinguirse:
a. Por voluntad del alto directivo
- Deberá mediar un preaviso de 3 meses ampliable a 6 meses por acuerdo de las partes en contratos indefinidos o de duración superior a 5 años.
- Tendrá derecho a percibir las indemnizaciones pactadas, y en su defecto la equivalente a siete días de salario en metálico por año de servicio con el límite de seis mensualidades.
- Ha de concurrir alguna de las siguientes circunstancias:
- Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que perjudiquen notoriamente su formación profesional, menoscaben su dignidad o sean decididas con grave transgresión de la buena fe.
- La falta de pago o retraso continuado en el abono del salario pactado.
- Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales, salvo fuerza mayor.
- Sucesión de empresa o cambio importante en la titularidad de la misma que tenga por efecto una renovación de sus órganos rectores o en el contenido de la actividad principal siempre que se produzca dentro de los tres meses siguientes a tales cambios.
b. Por voluntad del empresario
- Por desistimiento: sin necesidad de motivación alguna podrá comunicarse el desistimiento respetando el preaviso pactado y, en su defecto, con un mínimo preaviso de 3 meses (podrá ser ampliable por acuerdo entre las partes a 6 meses si el contrato es indefinido o de duración superior a 5 años). Se devengará la indemnización pactada en contrato y en su defecto la equivalente a siete días de salario en metálico por año de servicio con el límite de seis mensualidades.
- Por despido disciplinario basado en un incumplimiento grave y culpable del alto directivo. Si el despido se declarase improcedente la cuantía indemnizatoria a abonar será la pactada en el contrato. En defecto de pacto, será la equivalente a veinte días de salario en metálico por año de servicio y hasta un máximo de doce mensualidades.
c. Por las causas y procedimientos previstos en el Estatuto de los Trabajadores.
Modalidades de contratos de trabajo
Podemos diferenciar tres grandes modalidades de contratación: indefinida, temporal y para la formación.
La legislación laboral sobre la contratación se ha reformado reduciendo las posibilidades de contratación temporal. Es por ello que el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido y la contratación temporal solamente podrá celebrarse por motivos tasados establecidos en la ley.
El contrato indefinido
Es aquel contrato de trabajo que se concierta sin establecer límites de tiempo en la duración de la prestación de los servicios. El contrato podrá celebrarse a jornada completa o parcial o para la prestación de servicios fijos discontinuos.
Como un subtipo del contrato indefinido el contrato fijo discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan períodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
El Servicio Público de empleo dispone de un modelo de contrato indefinido.
El contrato temporal
Es aquel contrato de trabajo que se concierta por período temporal limitado. Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifique con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
El incumplimiento de las normas establecidas para la contratación temporal determinará que las personas trabajadoras adquieran la condición de indefinidas.
Existen dos tipos de contrato temporal:
- Contrato por circunstancias de la producción:
Este contrato admite dos variantes:
- a. Para atender al incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generen un desajuste temporal entre el empleo estable y el que se requiere siempre que no respondan a actividades estacionales o cíclicas propias del fijo discontinuo.
Su duración máxima es de 6 meses, si bien el convenio colectivo sectorial podrá establecer su ampliación a un año máximo.
En caso de que se hubiera concertado por una duración inferior al máximo legal permitido, podrá prorrogarse por una única vez mediante el acuerdo de las partes.
- b. Para dar cobertura a las situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada derivadas del incremento de actividad.
Esta variante solo podrá ser utilizada por las empresas durante noventa días no continuos al año, y ello con independencia de las personas trabajadoras contratadas en dicho marco temporal.
La finalización del contrato por expiración del tiempo convenido otorga el derecho a la persona trabajadora a percibir una indemnización equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por año de servicio o la establecida, en su caso, en el convenio colectivo de aplicación.
- Contrato para la sustitución de las personas trabajadoras:
Podrá concertarse este contrato para sustituir a las personas trabajadoras con reserva de puesto de trabajo, debiendo especificarse en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. La prestación de servicios podrá iniciarse hasta quince días antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida.
Igualmente, podrá celebrarse este contrato para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora cuando dicha reducción se ampare en las causas legalmente establecidas o en las previstas en el convenio colectivo de aplicación.
La finalización de este contrato por su llegada a término no lleva asociado el devengo de indemnización alguna por ley.
Aunque existen dos tipos de contrato, el modelo contrato temporal del Servicio Público de Empleo es único.
El contrato para la formación
Existen dos tipologías de contrato:
- Contrato para la formación en alternancia
Tiene por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.
En el caso de suscribirse en el marco de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2 y programas que formen parte del catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, solo podrá concertase con personas de hasta 30 años.
Entre otras obligaciones dirigidas a garantizar la adquisición de conocimientos, será necesario el nombramiento de un tutor, la elaboración de un plan formativo individual y la coordinación entre la empresa y el centro formativo.
El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 65% durante el primer año o al 85% durante el segundo año de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación.
Las personas trabajadoras no podrán realizar horas extraordinarias, horas complementarias, trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.
La retribución será la prevista en el convenio colectivo de aplicación. En defecto de previsión convencional, no podrá ser inferior al 60% en el primer año ni al 75% en el segundo año respecto de la fijada en el convenio para el grupo profesional correspondiente a las funciones desempeñadas. En todo caso, no podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional.
La duración del contrato se corresponderá con la prevista en el programa formativo con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años.
El Servicio Público de Empleo dispone de un modelo de contrato para la formación en alternancia.
- Contrato para la adquisición de la práctica profesional
Se podrá concertar con quienes estén en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional, así como con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.
Es requisito imprescindible que el contrato se formalice dentro de los 3 años, o de los 5 años si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios.
La retribución será la fijada en el convenio colectivo aplicable en la empresa o, en su defecto, la del grupo profesional correspondiente a las funciones desempeñadas. En todo caso, no podrá ser inferior a la establecida para el contrato para la formación en alternancia ni al Salario Mínimo Interprofesional.
Su duración no podrá ser inferior a 6 meses ni superior a un año.
La ley no prevé el devengo de indemnización alguna para la finalización de los contratos formativos por su llegada a término.
Los contratos formativos celebrados en fraude de ley o aquellos respecto de los cuales la empresa incumpla sus obligaciones formativas se entenderán concertados como contratos indefinidos de carácter ordinario.
El Servicio Público de Empleo dispone de un modelo de contrato para la adquisición de la práctica profesional.
Obligaciones formales
A continuación, se recogen las obligaciones empresariales en materia de contratación:
- Deberán constar por escrito los contratos para la formación, los contratos a tiempo parcial, los fijos discontinuos y los contratos temporales. En todo caso, cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito incluso durante el transcurso de la relación laboral.
- El empresario deberá comunicar a la oficina pública de empleo en el plazo de los diez días siguientes a su formalización, el contenido de los contratos que celebre o sus prórrogas. Esta comunicación se realizará de manera telemática a través de la aplicación Contrat@.
- El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores en un plazo no superior a diez días desde su formalización, una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección. Esta copia básica se enviará a la oficina de empleo.
- La empresa deberá informar a las personas con contratos de duración determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que las demás personas trabajadoras. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo, o mediante otros medios previstos en la negociación colectiva, que aseguren la transmisión de la información. Dicha información será trasladada, además, a la representación legal de las personas trabajadoras.
Pactos típicos en la relación laboral
Es habitual que en los contratos de trabajo se establezcan las siguientes cláusulas:
Período de prueba
Es posible pactar por escrito un período de prueba durante el que cualquiera de las partes puede declarar su voluntad de resolver la relación laboral sin alegar justa causa alguna y sin que se devengue indemnización para la persona trabajadora.
El objeto de este pacto es que ambas partes puedan comprobar el contenido de la relación laboral, por lo que están obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto del contrato.
Este período tendrá la duración máxima que prevea el convenio colectivo de aplicación. En defecto de previsión en convenio colectivo la duración del período de prueba tendrá los siguientes límites máximos:
- 6 meses para los técnicos titulados.
- 2 meses para las demás personas trabajadoras.
En las empresas de menos de 25 trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
En los contratos temporales concertados por tiempo no superior a seis meses el período de prueba no podrá exceder de un mes salvo que se disponga otra cosa en el convenio colectivo.
No se podrá establecer período de prueba en los contratos para la formación en alternancia. En los contratos para la adquisición de la práctica profesional el período de prueba no podrá ser superior a un mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.
Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión por el permiso de maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.
Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad de la persona trabajadora en la empresa.
Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
No concurrencia
En relación con la no concurrencia profesional es necesario hacer la siguiente distinción:
- Durante la vigencia del contrato
La no concurrencia se encuentra implícita en el contrato de trabajo, por lo que la persona trabajadora no podrá llevar a cabo actividades que supongan competencia desleal para su empleadora. El incumplimiento de esta obligación sería causa de despido disciplinario.
No obstante, se podrá ampliar la limitación de la actividad de la persona trabajadora a cualquier otro trabajo o actividad, aunque no sea concurrente, mediante la firma de un pacto de exclusividad que exige en todo caso el abono de una compensación económica a la persona trabajadora.
- Con posterioridad a la finalización del contrato
Siempre que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial, se podrá pactar la no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo mediante el abono a la persona trabajadora de una compensación económica adecuada.
Este pacto no podrá tener una duración superior a los dos años para los técnicos ni de seis meses para las demás personas trabajadoras.
Permanencia
Cuando el empresario haya otorgado a la persona trabajadora una formación especializada podrá pactarse la permanencia de la persona trabajadora en la empresa durante un plazo no superior a dos años. En el caso de que la persona trabajadora abandonase el trabajo antes del plazo pactado, el empresario tendrá derecho a ser indemnizado por los daños y perjuicios ocasionados.
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